4 Tipi di Colloqui in Lingua (dal punto di vista del candidato e del recruiter)
Quando si parla di valutazione dei livelli linguistici a fini lavorativi, non esiste una soluzione unica che si possa applicare ad ogni posizione ed ogni contesto. Proprio per questo motivo, questo è uno dei temi che andiamo ad affrontare nel Modulo 3 del nostro Workshop “Language Evaluation Toolkit for International Recruiters”
Di seguito cercheremo di elencare le 4 tipologie piĂą comuni insieme ad alcune considerazioni utili per candidati e recruiter.
1. Colloquio Diretto in Lingua
Una delle scelte più comuni, specialmente per posizioni di rilievo, questo tipo di colloquio è generalmente condotto da un Recruiter con competenze linguistiche oppure direttamente da un Responsabile interno per l’area di competenza che ha una buona conoscenza della lingua e (specialmente) di come verrà utilizzata per svolgere l’attività lavorativa.
Dal punto di vista del Candidato
Durante colloqui di questo tipo, l’uso della lingua è in genere concentrato intorno a terminologie, espressioni e/o tecnicismi legati all’area di competenza che un candidato con esperienza pregressa in genere già conosce e usa. Per questo motivo, questi colloqui risultano spesso tra i più accessibili da un punto di vista lessicale.
Un aspetto spesso trascurato ma molto importante è invece la naturalezza della conversazione. Un errore comune è quello di lasciarsi andare a monologhi per dimostrare la propria conoscenza della lingua e trascurare i ritmi, le pause e la naturalezza che dovrebbe avere una conversazione reale.
Dal punto di vista del Recruiter
Non è sempre facile focalizzare la propria attenzione contemporaneamente sul contenuto e sulla Lingua. Il rischio che si corre in queste circostanze, specialmente se non si svolgono spesso questo genere di colloqui, è di concentrarsi sui contenuti della conversazione ed avere poi una visione meno accurata delle competenze linguistiche dei candidati. Impostare in precedenza una linea di azione, delle aspettative linguistiche, dei criteri di valutazione e, perché no, anche qualche domanda guida può aiutare a mantenere una visione complessiva.
2. Colloquio Combinato in lingua
In un colloquio combinato, una figura con competenze linguistiche (interna o esterna all’azienda) affianca il recruiter e/o i responsabili operativi. Questa figura ha come unico compito quello di fare una valutazione del livello linguistico del candidato.
Dal punto di vista del Candidato
La presenza di uno Speaking Examiner al colloquio può senz’altro mettere in soggezione anche coloro che si sentono sicuri delle proprie competenze linguistiche. In questo caso, cercare di mascherare il proprio livello reale non ha alcun senso, meglio piuttosto concentrarsi sui contenuti, la presenza e la presentazione.
Un errore comune è quello di concentrarsi sulla grammatica a discapito del contenuto. Un valutatore esperto tiene in considerazione anche la naturalezza della conversazione e il livello di comprensione, non solo se siete in grado di utilizzare correttamente le forme verbali.
Dal punto di vista del Recruiter
Questo tipo di colloquio può mettere in soggezione anche i recruiter. E’ importante ricordarsi che il livello che l’espero sta valutando non è il proprio ma piuttosto quello del candidato.
Detto questo, è sempre utile coordinarsi prima del colloquio, parlare di tempistiche, del tipo di domande che si faranno, delle aspettative e concordare momenti in cui lo Speaking Examiner può intervenire e fare magari una o due domande per avere una visione un pochino più chiara del livello del candidato (spesso verso la fine del colloquio).
3. Test Linguistico a parte
Come suggerisce il titolo, per questa tipologia di colloquio, la valutazione linguistica viene svolta in un secondo tempo (spesso via Skype o web-conferencing) e le domande o attivitĂ in lingua possono essere completamente slegate dal colloquio con il recruiter.
Dal punto di vista del Candidato
Anche in questo caso, cercare di nascondere il proprio livello reale non ha nessun senso. In queste circostanze, può risultare utile fare qualche esercizio di speaking o una piccola conversazione in lingua prima della prova (come per lo sport, l’attività di riscaldamento aiuta!). Non consigliamo invece di concentrarsi troppo sul contenuto del colloquio o sulla presentazione delle proprie competenze specifiche. Nella maggior parte dei casi gli esaminatori che svolgono queste prove non sono a conoscenza del ruolo specifico che si andrà a ricoprire né del profilo del candidato, si limitano a svolgere un’analisi tecnica delle competenze linguistiche.
Dal punto di vista del Recruiter
Nello scegliere questo tipo di supporto linguistico è bene concordare in maniera chiara quali sono le aspettative e le necessità operative che andranno tenute in considerazione per la creazione del test. In questo modo il valutatore potrà tenerle presenti nella scelta delle domande e attività da sottoporre al candidato, così come nei criteri di valutazione finali.
4. Simulazione Linguistica
Presente soprattuto in processi di recruitment molto strutturati e creati appositamente per reclutare un numero di figure con competenze simili (es. Customer Service), questa prova lingustica è costruita sulla base di esempi e casistiche che si presentano realmente durante lo svolgimento dell’attività e, nel giusto contesto, può dare risultati molto accurati. Può consistere in un role-play o, in alternativa, in un’attività scritta che può essere somministrata in diverse fasi del processo di reclutamento, come un modello di email o di presentazione da proporre a un potenziale cliente.
Dal punto di vista del Candidato
Questo tipo di prova può risultare molto utile al candidato per capire in maniera concreta quali sono le attività che andrà a svolgere. Cercare di mascherare il proprio livello linguistico non aiuta, consigliamo invece di concentrarsi su contenuto e tono. Questo genere di prova è stata creata proprio per valutare il livello comunicativo (orale e/o scritto) piuttosto che le sole conoscenze grammaticali e lessicali.
Dal punto di vista del Recruiter
Se impostate correttamente, questo genere di prova può dare risultati molto accurati. Il grosso scoglio è proprio la fase di creazione della prova che può richiede tempo e alti livelli di competenza linguistica per essere strutturata a dovere, specialmente per quanto concerne le griglie di valutazione. In sostanza, in molti casi il gioco può non valere la candela dal punto di vista organizzativo.
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